| |
Les modifications profondes intervenues en France dans le milieu du travail depuis une décennie, ont des conséquences souvent désastreuses à tous les niveaux dans les entreprises. Les salariés sont de plus en plus nombreux à manifester un réel mal-être qu'ils ne parviennent pas toujours à définir. Beaucoup traversent des phases dépressives, aboutissant parfois à des suicides. L’impression constante de devoir toujours tout réapprendre, le harcèlement, l’hypercompétition et parfois la violence dans les rapports professionnels, la précarité pour beaucoup, avec
leur corollaire d’angoisse, d’incompréhension, de démobilisation, de stress et de dépression, reviennent de plus en plus fréquemment dans le discours des salariés lorsqu'il est question du rapport au travail. (par ailleurs, les services de médecine du travail multiplient les alertes sur l’altération générale de la santé au travail : fatigue, surmenage, épuisement, usure et pathologies d'hyper-sollicitation, troubles musculo-squelettiques…).
Les techniques manageriales actuelles semblent ruiner les solidarités au travail ; tout se passe comme si “une menace fantôme” planait sur des salariés de plus en plus isolés et vulnérables, produisant un sentiment d'oppression tant en ce qui concerne les ouvriers et employés, que les cadres moyens ou supérieurs. Le sens investi dans l’activité professionnelle, l’identité et même l’enracinement social en sont profondément déstabilisés. Dès les années quatre-vingt la modernisation des entreprise et des administrations reposant sur le credo de “l’ individu autonome et mobilisé en permanence”, avait déjà bousculé les repères collectifs, dilué le bon sens dans une suractivité versatile sans objectifs clairs ni direction lisible. Au total aujourd’hui, le “réalisme économique”, les changements constants, les restructurations répétitives et l’hyper-rationnalisation, ont plongé les collectifs de travail dans une «barbarie douce» (Legoff) laminant l’intelligence collective et les références séc urisantes, (à cet égard, le départ en retraite massif des babyboomers à l’horizon 2006 2007 peut parachever cette déconstruction).
Tous les indicateurs sont au rouge :
- 1, 2 millions de français subissent l’emploi à temps partiel (84% de femmes / 16% d’hommes)
- 1 million de Français vivent sous le seuil de pauvreté avec moins de 602 Euros mensuels
- les suicides sur le lieu de travail sont estimés entre 300 à 400 annuellement
- on compte + 15% d’accidents du travail entre 2001 et 2003 : en 2002, 686 décès au travail étaient recensés, 47 009 accidents graves, 759 980 accidents avec arrêt de travail. (la France est le pays le plus dangereux dans la zone Euros, après l’Espagne, en matière d’accidents du travail).
(Source : le journal du CNRS n° 184 Mai 2005 “Les nouveaux visages du travail” p. 18 à 27)
On peut s’étonner avec un tel tableau alimenté par de nombreux travaux, sociologiques en particulier, illustré par une filmographie de plus en plus riche, que l’usage des substances psychoactives comme réponse possible soit si absent des recherches. Michel Hautefeuille en psychopathologie du travail analyse bien dans une approche clinique, le « dopage au travail » qu’il décrit comme un « sport de haute compétition », Astrid Fontaine montre en 2004 avec des méthodes qualitatives l’existence d’un
« usage de drogues illicites, intégré », pourtant la connaissance du lien SPA (Substances Psycho-Actives), et organisation actuelle du travail reste à construire. Par ailleurs, bien que la CNAM, l’INPES, la MILDT… évoquent régulièrement une estimation de 15 à 20% d’accidents du travail imputables à l’usage d’alcool au travail, aucun recueil épidémiologique d’ampleur ne vient confirmer ou infirmer une telle affirmation, quant aux conséquences de l’usage de drogues illicites, le vide est encore plus saisissant.
Quelques rares enquêtes partielles en entreprise, abordent la question, mais plus en ce qui concerne les représentations du phénomène et les réponses mises en place, que la réalité du phénomène lui même. Au delà des difficultés méthodologiques et éthiques qu’impliquerait un tel travail qu’est ce qui explique cette indigence de connaissance d’un phénomène plus visible par les réponses qu’il génère, que par les questions qu’il pose ?
Paradoxalement, sur le terrain, on observe un intérêt croissant des entreprises pour ce risque (si peu démontré scientifiquement). Les plus grandes entreprises PSA, RENAULT, la SNCF, la RATP, (et bien d’autres : collectivités territoriales, hôpitaux…), mettent en place des dispositifs parfois lourds, investissent fortement dans la formation et la sensibilisation. D’autres part, le nombre d’offres d’intervention dans ce domaine est en croissance, montrant sans doute qu’il y a là « un vrai marché ».
Au delà des craintes inspirées aux chefs d’entreprises par une jurisprudence de plus en plus sévère concernant la sécurité en général et les risques liés à l’alcool en particulier, au delà de l’abaissement du taux légal routier à 0,20g/l. pour les transports en commun en 2003, au delà de l’idéologie de “tolérance zéro” induite par une idéologie politique dominante et par les impératifs de rationalisation, quels mécanismes peuvent se percevoir sur le terrain concernant ce “déni cognitif” et le paradoxe d’une demande exacerbée ?
Quelles réponses l’addictologie peut apporter à la question du lien entre usage de substances psychoactives (dites SPA) et souffrance au travail ?
Quelles sont les difficultés objectivables en entreprise pour traiter les risques alcool drogues au travail , quelles approches concrètes relève-t-on en France avec quelles évolutions depuis vingt ans ?
Notre propos tentera de montrer le lien, qui existe, entre usages de substances psychoactives et souffrance au travail, et comment la démarche de Gestion du Risque Alcool / Drogues en entreprise (dite “GRAD”), cherche à comprendre le phénomène propre à chaque fonctionnement d’entreprise, pour faire émerger des réponses acceptables, à cette diversité des modes de consommations et des modes de gestion, dans le cadre légal en vigueur, ceci comme alternative conceptuelle et méthodologique à l’impasse “laisser faire” (laxisme) / “violence” (répression).
I°) La consommation d’alcool en France et ses particularités sur les lieux de travail
La vie collective au travail nécessite des moments de rencontre, de convivialité, d’échanges, de partage, c’est une des conditions du « bien vivre ensemble », mais aussi, du « bien produire ensemble », finalité de l’entreprise… Notre culture, pour des raisons très anciennes (climatiques, géographiques, mais surtout sociales, économiques, culturelles, religieuses et symboliques...), a peu à peu structuré sa socialité et sa convivialité autour de l’absorption d’alcool, accompagnée ou non de nourriture. Tout se fait ou se défait avec l’alcool, et parfois par l’alcool. Nous n’imaginons pas une cérémonie (remise de médaille, départ en retraite), mais aussi les moments de fête et les témoignages de sympathie au travail (anniversaires, annonce de mariage, de naissance…) qui puissent se dérouler sans un verre à la main.
Ces coutumes déclinées de manière spécifique par chaque entreprise, ne sont que le reflet de nos pratiques conviviales et festives, que l’on soit adulte (repas gastronomiques et festifs très arrosés) ou adolescent (fêtes impensables sans ivresse, mêlant alcool, cannabis, voire ecstasy ou autres..).
Toutefois, il faut préciser qu’en entreprise l’usage d’alcool boissons fermentées (consommées légalement au cours des repas), pots multiples officiels ou officieux (illégaux au regard du code du travail), bars clandestins, alcoolisations individuelles cachées, a bien d’autres fonctions latentes (et bien souvent non conscientes) que le convivial et le festif.
Certes l’alcoolisation collective a d’abord comme fondement (ou comme justification), la convivialité et l’ « être ensemble », mais au-delà de ce consensus social et culturel de surface, l’alcool en entreprise est souvent consommé (à l’insu du consommateur) pour s’euphoriser dans des ambiances ou conditions de travail difficiles, s’anxiolyser (stress, tensions, charge psychique, conflits…), se désinhiber (communication, transgressions)… De manière pathologique ou non, l’alcool sert souvent de «médicament social» de la difficulté physique ou psychique au travail, voir de la «souffrance au travail».
L’usage d’Alcool ou de Drogues, mode d’adaptation à un vécu souffrant au travail
Dans l'entreprise, les conditions de travail, le contenu du travail, l'intensité du travail, les problèmes de l'emploi, sont autant de facteurs à prendre en compte dans leurs effets sur les rapports subjectifs des hommes entre eux et à leur travail, dont l'analyse en termes de facteurs de risque sur la santé, la fatigue, la tension, le sur-stress et la consommation de substances psychoactives, ne peut être éludée. Les organisations de travail les plus rigidifiées induisent naturellement une individualisation totale des dysfonctionnements et rejettent hors de la sphère du travail des difficultés, qui pourtant s'y alimentent: dépression, tentatives de suicide, divorce, maladies somatiques, alcoolisation, usage de drogues illicites ou de médicaments qui dans ce cas témoignent d'une véritable externalisation de la souffrance générée au travail, vers la sphère dite “privée”.
Une action concernant les SPA ou les RPS (et à plus forte raison unaction sur les deux), en milieu professionnel est toujours complexe, en fonction de l’histoire, des représentations et mythes internes, de la culture d’entreprise, de l’objet de travail, de l’organisation et des conditions de travail, des enjeux / objectifs et stratégies d’acteurs (individus ou groupes), du contexte économique et du rapport à l’environnement, des rapports de force établis entre le pouvoir et les contre-pouvoirs, du rapport homme / femmes - nouveaux / anciens ... (sociologie du groupe), des dynamiques et tensions en cours (difficultés économiques - séquelles des 35 heures / restructurations / fusions / absorptions... - conflits sociaux - bruits divers liés à l’avenir de l’entreprise...). Chaque entreprise est unique et cette originalité oblige à adapter systématiquement l’approche en fonction de la taille, de l’objet du travail, de l’histoire et des mythes fondateurs, comme de la sociologie du collectif de travail.
II°) Les stratégies adaptatives ou défensives contre la souffrance au travail
Pourquoi les salariés se mobilisent-ils souvent au delà de ce qui est prévu par le “système formel”, au-delà de ce qui leur est demandé pour gagner leur salaire ? Pourquoi aussi, montrent-ils parfois des comportements étranges dont certains semblent insensés à l’observateur extérieur.
Le travail offre les conditions d’une dynamique psychique spécifique : en travaillant chacun peut éprouver ce qu’il est au travers de ce qu’il fait, de ce qu’il ressent et de ce qu’il espère ; pour transformer le monde ou pour s’en débrouiller chacun doit faire un travail psychique où il se produit lui-même. Enfin chacun peut faire reconnaître par autrui, ce qu’il est dans son action laborieuse. Mais les situations de travail n’offrent pas toutes des opportunités égales par rapport à cette dynamique.
Dans le travail, la souffrance peut se muer en plaisir lorsque des marges de liberté laissent place à l’initiative créatrice individuelle, (confrontation au réel), en particulier lorsque le collectif reconnaît la contribution de chacun à cette transformation, la constate et la valorise (confrontation aux autres).
Le travail humain relève de l’ingéniosité, de l’intelligence pratique :
Le travail est “ce qui n’est pas donné par l’organisation théorique du travail” (Davezies 1994), pour son efficacité concrète l’humain au travail invente en permanence pour trouver les meilleurs compromis entre ce qu’il doit faire, ce qui lui est possible de faire, et ce qu’il souhaiterait faire, en interaction avec les autres, compte tenu de ses enjeux, ses objectifs, ses ressources et ses contraintes. Cette ingéniosité quotidienne procède de l’intelligence pratique soit des sensation , intuition, action spontanée précédant la réflexion, vécues dans le registre du jeu, du plaisir au travail, elle procède de la ruse plus que de la force. En appui sur l’expérience, elle est créatrice, invente des trucs, de nouvelles manières de faire, souvent en rupture avec les prescriptions du système formel, elle vise l’efficacité et l’économie de moyens pour l’atteinte des résultats (à rapprocher du “système d’action concret” décrit par Crozier), elle prend des formes différentes bien qu’elle existe dans tous les métiers.
Pourtant, même le travail dit d’exécution, est en réalité d’une grande complexité. Vers l’agent convergent des injonctions plus ou moins cohérentes entre elles, et à partir desquelles, consciemment ou non, il élabore un compromis réaliste, c’est-à-dire nécessairement instable. La difficulté est que chaque prescription peut paraître justifiée : aucun opérateur ne méprise a priori les recommandations qu’on lui adresse au nom de sa santé et de sa sécurité, pas plus qu’il ne s’irrite a priori des exigences de qualité. Mais, ajoutées aux contraintes temporelles, elles se conjuguent en une situation inextricable. De fait les agents sont souvent amenés à sortir de la légalité et à tricher avec les consignes, non par goût immodéré de la fraude ou par irresponsabilité, mais dans le but de réaliser au mieux leur tâche.
Au delà de cette réalité, travailler signifie de plus en plus, se confronter quotidiennement à la peur, à l'ennui, mais aussi à l'humiliation, à la honte, au sentiment d'injustice, et pire parfois, à celui de trahir ses propres valeurs et convictions. Pour d’autres enfin, travailler est synonyme d’hyper-présence, d’un fonctionnement en “multitâches” en permanence avec des responsabilités et un rythme épuisants, qui ne s’arrêtent pas à la porte du bureau ou de l’entreprise, une charge psychique écrasante qui envahit (voire absorbe) la sphère privée sociale et familiale.
Néanmoins il faut admettre que la plupart des acteurs au travail ne deviennent pas fous, et ce malgré les contraintes qui leur sont imposées, bien qu’ils montrent fréquemment des conduites paradoxales : accroître les risques “par jeu” et des “pratiques provocantes” manifestement dangereuses, augmenter la répétitivité en accélérant les cadences, ou mettre en place des conduites perfectionnistes, travailler pour l’entreprise autant au cours de leurs temps de loisirs que dans le temps de travail, accepter de faire des choses avec lesquelles ils disent être en désaccord, où qu’ils savent répréhensibles, utiliser des moyens de réduction des tensions, réputés dangereux à court et à long terme.
2.1 Les types de souffrance mentale, auxquels sont confrontés les salariés :
Différents travaux et observations ont montré les difficultés quotidiennes liées à certaines professions : l'ennui, la fatigue dans les travaux répétitifs, des chaînes de l'industrie aux caisses des grandes surfaces, le sentiment d'impuissance face à un public en difficulté; chez les intervenants sociaux, les employés des Missions Locales pour l’Emploi, ou des centres de paiement de certains services publics ou para-publics, le contact de la maladie incurable, de la mort, du handicap dans les urgences et autres services hospitaliers ou dans les services de réinsertion médico-sociaux, la peur de l'agression dans les banques, les postes, les transports en commun, les interventions d’urgence, le surmenage dû à un surcroît de travail lié à des flux, qu'on ne peut refuser pour garder son emploi, les attributions de responsabilité sans attribution des moyens nécessaires correspondant, la peur de la catastrophe dans les industries chimiques ou nucléaires. Toutes ces souffrances mentales s'articulent bien souvent à des risques et des atteintes psychiques et somatiques bien réels. Parler de souffrances mentales et physiques n'a d’ailleurs de valeur que théorique ; la réalité se présente rarement avec un tel découpage. De même, dans certaines professions, à certains postes, différents types de souffrances psychiques se combinent dans des synergies particulières.
La contribution spécifique de la psychopathologie du travail, articulée à l’addictologie ne porte pas tellement sur la mise en évidence de cette souffrance mentale, mais sur les stratégies adaptatives ou défensives que les salariés mettent en place plus ou moins consciemment dans des procédures où se conjuguent l’individuel et le social, et où la place de l'alcool et des drogues est fonction des représentations culturelles et des usages sociaux tolérés.
Il n’y a pas de collectif de travail qui ne soit fondé sur une dynamique de confiance entre ses membres. L’écart entre organisation du travail prescrite et organisation réelle (entre système formel et système d’action concret), nécessite des arbitrages nécessaires à la coordination. La confiance est indispensable mais elle ne suffit pas. Des espaces ouverts à la discussion libre et à la délibération collective permettent de faire évoluer les règles de vie du collectif, et, ce faisant, de procéder à la dynamique de la reconnaissance de la contribution singulière de chacun, par le jugement sur le travail. De tels espaces sont rares dans les entreprises, et puis la convivialité, le partage ne sont ils pas le socle de l’échange?
2.2 Idéologies défensives de métier et fonctions de l’usage de substances psychoactives
Si la normalité est ordinaire elle n'en est pas moins toujours fragile, maintenue parfois à prix fort contre la déstabilisation des contraintes de travail. Mais alors, comment les travailleurs parviennent-ils à rester cohérents ? Non pas grâce aux effets d'un conditionnement social qu'ils subiraient passivement, mais par la mise en oeuvre active de mécanismes de défense (qui ne sont ni volontaires ni conscients) dont certains sont individuels, mais qui pour d'autres sont collectivement construits et portés par les travailleurs. L'existence de stratégies collectives de défense a d'abord été repérée chez les travailleurs du bâtiment (Dejours, 1993). Alors que la situation de travail est objectivement dangereuse les salariés concernés ne font pas spontanément référence à la peur. Tout aussi étonnante, l'existence du non-respect de certaines consignes de sécurité et celle de comportements insolites, parfois dangereux, qui sont pratiqués par la majorité des ouvriers. Viennent s'y adjoindre une série de valeurs, aisément partageables par les travailleurs, puisque issues du répertoire socialement construit de la virilité : courage, bravade, héroïsme, un homme, un "vrai" ne connaîtrait pas la peur. (les mythes reliant alcool et virilité vont d’ailleurs dans le même sens). Ces conduites visent à s'opposer à la perception consciente du danger, à lutter contre la peur par le déni. Les stratégies défensives permettent de “tenir” au travail mais leur maintien est très coûteux pour l’économie psychique individuelle et collective. Qu'un seul membre du groupe rompe le pacte et exprime la peur ou plus généralement la tension, et celle-ci risque de faire retour pour tous. Pour être efficace, la défense ne supporte aucune faille, colonisant systématiquement l'espace travail et hors travail.
La plupart des secteurs d'activité connaissent ces mécanismes psychologiques en jeu dans les défenses collectives contre la peur ou les incohérences de l’organisation de travail... Ces stratégies défensives générales sont assez bien repérées dans la psychopathologie du travail, mais la place qu'y tiennent les substances psychoactives est plus difficile à analyser. Auparavant il faut comprendre tous ces dénis et tous ces défis portés par le groupe de travail, tous ces jeux dangereux parfois incompréhensibles, assumant des fonctions très subtiles dans l'idéologie défensive de métier et par elle dans l'économie psychique des salariés
Ces défenses ne sont pas dirigées contre une angoisse issue de conflits intra-psychique : elles sont destinées à lutter contre des dangers et risques réels. Tant qu’elles sont efficaces, ces défenses indispensables restent invisibles, mais elles peuvent devenir insuffisantes, décalées. Si les travailleurs sont dans l’incapacité d’élaborer de nouvelles stratégies plus adaptées, les défenses se rigidifient en «idéologies défensives », qui sont d’autant plus défendues qu’elles ne parviennent plus à masquer la souffrance. Défendues pour elles mêmes et non pour mener à bien une tâche, elles débouchent alors sur des conflits et des souffrances supplémentaires.
L'idéologie défensive de métier s'impose à tous, pourtant en ce qui concerne l’usage de SPA, elle n'impose pas strictement à chacun le détail de sa conduite. Chaque membre du groupe de travail ne participe pas de la même façon à la vie collective autour de l’alcool ou du tabac par exemple, bien que les manières de parler, de se nourrir, de boire, de fumer, d'agir en général puissent être en partie conditionnés par la culture du groupe. Les rapports du singulier au collectif nécessitent une attention particulière en termes de déterminisme en ce qui concerne l’usage d’alcool ou de cannabis en particulier. Le construit défensif entoure de son silence la peur, la souffrance et tout ce qui peut leur être associé. Ce même interdit frappe aussi bien ce qui, dans la vie du groupe, vise (comme l’usage de substances psychoactives), à éviter ou à contenir la peur et les autres sources de souffrance. Paradoxalement les salariés peuvent développer des procédures efficaces de contrôle des risques, des savoirs-faire de prudence, sans pour autant attacher d’importances aux risques liés à la consommation d’alcool ou de cannabis.
2.3 Les propriétés spécifiques des drogues et de l’alcool
Nous l’avons vu, de nombreuses situations de travail provoquent des contraintes, des mises en tension et des stratégies défensives contre la souffrance, la confusion, et la peur entre autres :
• les souffrances physiques : bruit (marteau piqueur...) - chaleur (fours...) - poussière (charbon - ciment - bois...) - fatigue (pénibilité - cadences...) - vertige (travail en hauteur)
• les souffrances psychiques et mentales (stress) : peurs (chimie - nucléaire - police...) - tensions (confrontation au public...)- souffrances ( souffrance des autres - mort...) - inquiétude / injustice (erreurs de management - restructurations....) - pertes de repères (incohérences - incommunication...) ...
L’usage de produits peut constituer consciemment ou non une réponse satisfaisante - ici maintenant - dans le cadre de plusieurs stratégies collectives plus ou moins maîtrisées, (que la dépendance progressive peut individualiser), en particulier l’alcool peu onéreux et d’usage courant, grâce à ses effets
Tout d'abord l'alcool agit sur le S.N.C. par ses propriétés pharmacologiques : l’effet euphorisant, créé de manière artificielle une sensation de gaieté et de bien être, ce qui dans certaines ambiances de travail, permet de mieux supporter l’ennui ou la frustration, l’effet excitant permet une sorte de stimulation à effet quasi instantané, l’effet anesthésiant, longtemps utilisé sur les champs de bataille pour les amputations, diminue considérablement la sensation de souffrance tant physique que psychologique, l’effet anxiolytique puissant, apporte un peu de ce calme et de cette tranquillité nécessaires au travail en chantier où l'on ne sait jamais d'où peut venir le danger, et pour les administratifs ou les cadres sujets à l’intensification du travail et une charge psychique de plus en plus lourde, l’effet aphobique, combat efficacement, pour un temps, des handicaps tels que le vertige ou la peur du public quel qu’il soit, l’effet désinhibiteur facilite aussi bien l'action que les relations avec les collègues, le public, et enfin l’effet dépresseur du système nerveux, permet de s’endormir malgré les préoccupations et l’envahissement par la pression en dehors même du lieu de travail.
Ces multiples propriétés ont un statut ambigu dans le groupe professionnel (comme dans la socio-culture), elle sont à la fois bien connues mais traduites comme des aides banalisées dans le langage courant : boire un coup “ rend gai” (euphorisant) - “donne un coup de fouet” (excitant) - “donne du courage” et “délie les langues” (désinhibiteur) et en même temps elles ne sont pas reconnues pour ce qu'elles sont : des effets psychoactifs et pharmacodynamiques propres aux ”drogues”.
L’alcool est donc à la fois un support à la convivialité (indispensable au groupe au travail), un symbole de partage, et un “médicament” qui ne dit pas son nom. Ces trois attributs fondamentaux de l'alcool, confèrent une grande stabilité à sa consommation, et une place privilégiée dans l'idéologie défensive de métier: l'alcool est un masque. Il respecte ainsi le silence entretenu dans le groupe à l'égard de la peur et de tout ce qui pourrait lui être associé, et il dispense l’utilisateur d'avoir à s’adresser à un tiers, à un médecin par exemple, à propose de son mal-être, de sa souffrance.
Par ses effets “efficaces” dans ces trois registres, lien social / action psychopharmacologique et dissimulation psychosociale, l'alcool s'avère un produit extraordinairement bien adapté à la défense contre la souffrance au travail. L'alcool au travail entretient une convivialité, permet d’atténuer le rapport souffrant à l’environnement, et fait lien dans le groupe, autour de ce qui doit rester caché: la peur, la détresse, la défaillance individuelle. Si l’on ajoute la toile de fond de l’inconscient-collectif “alcoolophile / alcoolophobe” on comprend pourquoi il est si difficile d’agir seulement et directement sur l’alcoolisation qui s’enracine dans le religieux, le symbolique, qui rapproche, qui masque, qui comble, qui “soigne” sans le dire... et qui souvent n'est qu'un signe, qu'un symptôme... là où la vie au travail est la plus difficile qu’elle qu’en soit la raison (Gonnet).
Ainsi, face aux mêmes causes suscitant des défenses collectives, peuvent se développer des processus très différents dans leurs formes ( jeu, création, récit, déni, prise de risque, défis, usages de substances psychoactives... ) mais analogues dans leur but pratique. Ce phénomène a de quoi dérouter ; les comportements ne se répartissent pas distinctement en positif ou en négatif ; par exemple, le passage de moments festifs encadrés (dans le respect du code du travail), à l’usage à risque ou à l’usage nocif de boissons alcooliques illicites au regard du code du travail, ne peut s'analyser que dans des dynamiques précises qu’il est nécessaire d’étudier en profondeur.
En conséquence, si l’on adhère à une telle analyse, on comprend mieux pourquoi la gestion des risque alcool / drogues au travail, ne puisse se construire simplement sur des interdictions, des consignes logiques pour ce qui concerne la sécurité et la stigmatisation d’individus désignés comme déviants pour ce qui à trait à la dépendance.
En conclusion
Les substances psychoactives (en particulier l’alcool, le tabac, le cannabis), sont perçues culturellement comme un support à la relation ou à la convivialité, une récompense, une aide, dont les éventuels inconvénients sont pour les autres. Elles sont, en termes addictologiques, des modificateurs du fonctionnement cérébral en lien étroit avec les neuromédiateurs, et perturbent donc le SNC avec des conséquences graves éventuellement en termes de sécurité au travail. Leur toxicité peut nuire à la santé. Ces substances par leurs propriétés anxiolythiques, euphorisantes, désinhibitrices, stimulantes ou sédatives, vont souvent à l’insu même des utilisateurs, palier efficacement (pour un temps) aux difficultés grandissantes en milieu professionnel, dans le contexte actuel de dégradation des conditions et de l’organisation du travail. Il est pour le moins curieux, que ce soit précisément au moment social et économique où le besoin de ces substances s’intensifie pour faire face à un environnement de plus en plus complexe voire hostile, que les entreprises s’intéressent vivement au traitement du phénomène avec souvent une volonté d’éradication.
Si les salariés, faute de sens intelligible, perçoivent une telle démarche comme une privation de plus, (voire une “punition), une intrusion dans leur “vie privée”, en tous cas une pression accrue dans la relation de travail, non seulement la tentative est voué à l’échec mais elle peut renforcer le sentiment d’oppression, la frustration, le stress et donc, éventuellement, un besoin supplémentaire de substances psychoactives.
Les valeurs de la GRAD (transparence, équité, solidarité...) en font un instrument de développement collectif, si (et seulement si) le rapport direction / personnel qui s’établit est en appui sur le dialogue social, la négociation, la communication, la volonté de relier la (non) qualité de vie au travail avec les usages de SPA, une philosophie “gagnant / gagnant”, une démarche collective de l’ensemble pour l’ensemble, sans désignation de coupables, de personnes ou de groupes “symptômes”. L’intervention en GRAD ne peut exister qu’en appui sur une éthique puissante, dans laquelle le souci de l’humain est la préoccupation centrale.
Références bibliographiques
Canino R., 1999, « Toxicomanie et travail : de la tendance à répéter à la tendance à détruire », Colloque International de Psychopathologie et Psychodynamique du Travail, Document de travail. Paris : CNAM.
Cru D., 1993, « La dimension collective de la prévention de l’alcoolisme au travail », Revue de médecine du travail, tome XX, numéro 3.
Davezies Ph., 1993, «Éléments de psychodynamique du travail», Éducation permanente n°116, pp.33-46.
Davezies Ph., “Malaise dans le rapport au travail” Publié dans Sassolas M. Malaise dans la psychiatrie. Changements dans la clinique, malentendus dans les pratiques. Éditions Ères.
Dejours C ., Veil C., Wisner A. (Ed.), 1985, Psychopathologie du travail, Paris : Ent. Mod. d’Edition.
Dejours C., 2000, Travail usure mentale, 3ème ed, Paris : Bayard.
Dessors D., Molinier P., 1994, «La psychodynamique du travail», Sciences Humaines, n°40, pp. 34-37
Beaujolin-Bellet R., (sous la dir. de), Flexibilités et performances, La Découverte, «Recherches », 2004
Jeannin J-P. "Gérer le Risque Alcool au travail" préface de Didier Jayle président de la Mission Interministérielle de Lutte contre la Drogue et les Toxicomanies, Chronique Sociale, Lyon, 2003
Jeannin J-P. “Pour une prévention de l’alcoolisation en entreprise” - sept - Oct 2001 “La Santé de l’Homme” - “Travail, la santé impossible” N° 355
Jeannin J-P. “Point de vue des sciences sociales” guide “Éthique en prévention des risques liés à l’alcoolisation “- CRAES Rhône Alpes - Février 2001.
Jeannin J-P. :"La prévention dans le cadre des actions collectives en Éducation pour la Santé" in Ward J. et coll “ Santé : intervention sociale “ (p. 40 à 67) Masson , Paris, 1997
Jeannin J-P. "Sur quelques modèles de prévention ..." Bulletin de la S.F.A. - Tome 9/4 - 1987 - 16/37
La santé de l’homme “Travail, la santé impossible” N° 355
Le Goff J.P., La barbarie douce, La Découverte, 2003
Le journal du CNRS n° 184 Mai 2005 “Les nouveaux visages du travail” p. 18 à 27
Martuccelli D. Dominations ordinaires, Baltand, 2001
Paugam S., Disqualification sociale, PUF, 2004
Santé et travail “Alcool, tabac…dopage au boulot” n° 36, juillet 2001
Toxibase “Drogues et travail : le new deal ?” n°15 3e trim 2004
Enquêtes spécifiques alcool drogues et monde du travail
Fontaine.A, Fontana.C, Drogue, activité professionnelle et vie privée. Deuxième volet de l’étude qualitative sur les usagers intégrés en milieu professionnel, OFDT, Focus, Consommateurs et conséquences, 2003.
Harzo.C, Jeannin J.P. et al. Alcool et travail. Une enquête auprès de 400 entreprises de la région Rhône-Alpes. Etude financée par la DDASS du Rhône et la DRASS Rhône- Alpes, la CPAM de Lyon, l’URCAM et la région Rhône-Alpes. Lyon, OSL / Aides Alcool 2002
Lutz G.et al. Etat des lieux sur le risque Alcool dans les PME/PMI. Synthèse de l’enquête « santé, sécurité, alcool au travail » auprès des PME/PMI de Midi – Pyrénées. Etude réalisée avec le soutien de la DRASS Midi-Pyrénées, L’URCAM et l’assurance maladie des caisses Midi-Pyrénées. ANPAA, 2004
Filmographie :
« Violence des échanges en milieu tempéré » (évolution des pathologies liées aux conditions de travail) de Jean-Marc Moutout. Fr. 2003.
«Ils ne mourraient pas tous, mais tous étaient frappés» de Sophie Bruneau et Marc Antoine Roudil Fr. 2004
Résumé
Malgré les conséquences de plus en plus visibles de l’intensification du travail (somatisations, accidents, dépressions, suicides...) traitées dans les recherches, la presse, le cinéma d’investigation, l’usage de SPA au travail est peu exploré. Pourtant les principaux effets pharmacodynamiques de l’alcool, des drogues illicites voire des médicaments psychoactifs (anxiolythiques, dépresseur du système nerveux, sédatifs ou stimulants...) constituent une réponse “acceptable” (parfois sous couvert de convivialité et de mise en lien), pour de nombreux salariés amenés à se “doper” pour “faire face”, se stimuler ou se calmer. Paradoxalement, sur le terrain des entreprises, on constate une demande croissante d’interventions concernant les risques alcool drogues (sécurité, juridique, qualité...).
Le déni collectif expliquant l’absence de discours sur ces risques au travail est en appui (selon notre lecture anthropologique et addictologique), sur un inconscient collectif puissant reliant les SPA au magique et au religieux (l’alcool en particulier à travers le vin dans les cultures gréco-latines et judéo-chrétiennes). Des mécanismes défensifs de résistance à la dissonance cognitive viennent compliquer singulièrement le décryptage des situations et les modes d’interventions envisagés. Autre mécanisme défensif : le clivage binaire “bon / mauvais” a longtemps amené en France à séparer les approches dogues / alcool, comme le législateur sépare encore l’usage de boissons fermentées au travail et l’usage de boissons distillées, dans le Code du travail (Art. L232-2).
A la suite de la diabolisation de l’alcool et des alcooliques au XIXème siècle, les actions en entreprise ont longtemps reposé sur l’individualisation des comportements et le moralisme. Depuis les années 80, d’autres lectures (psychosociales, systèmiques...), ont permis des approches moins centrées sur de supposés “mauvais produit” ou “mauvais utilisateur”. La GRAD postule que seule une démarche négociée, en appui sur le dialogue social, et cadrée par une politique claire de l’entreprise, peut prendre en compte et dépasser les résistances de toutes sortes. La mise en perspective du fonctionnement global du système entreprise au cours d’un diagnostic participatif, (dont entre autres les conditions et l’organisation du travail), passe par trois champs d’analyse et d’intervention à ne pas confondre et qui doivent pourtant s’articuler : le management, l’aide, et la prévention, ceci, dans un cadre éthique fermement revendiqué.
|
|
